Модель универсального рекрутера, который подходит под все? Она мертва. Полноценный специалист, жонглирующий 40 вакансиями в трех разных отраслях? Давно в прошлом. (Представляю, как все аплодируют!)

Эффективные команды по привлечению талантов перестраиваются вокруг того, что реально работает: специализация, доверие и скорость. Цель не в сокращении штата, а в том, чтобы люди занимались тем, в чем они сильны, а технологии брали на себя остальное. Вот как выглядит новая модель в самых инновационных командах:

1. Консультанты по талантам, ориентированные на бизнес

   Эти ребята не сидят в засаде, ожидая запросов. Они действуют на упреждение. Участвуют в планировании кадров, прогнозировании штата, внутренней ротации и общей стратегии по талантам. Именно они задают ключевые вопросы:

   • Зачем нам эта вакансия?
   • Может, перевести кого-то из своих?
   • Как это вписывается в нашу стратегию трансформации?

   Представьте их как менеджеров по ключевым клиентам внутри компании. Они не владеют вакансиями — они строят отношения: с топ-менеджерами, HR-партнерами, финансистами. С правильной автоматизацией один такой консультант может курировать больше 100 наймов в год.

   Но их настоящая ценность не в количестве, а в том, что за счет их действий формируется спрос, минимизируются ошибки при подборе и принимаются верные решения еще до первого контакта с кандидатом.

2. Рекрутеры, фокусирующиеся на кандидатах

   Эти специалисты — не бумажные толкачи. Они эксперты по рынку и конкретным ролям, специализирующиеся на узких сегментах: инженеры, частные банкиры, медики или комплаенс-специалисты. Они владеют их жаргоном, знают лидеров рынка, понимают, что зацепит, а что отпугнет. И быстро завоевывают авторитет.

   По сути, они больше похожи на карьерных наставников, чем на координаторов: надежные партнеры, помогающие кандидатам принимать решения, которые меняют жизнь. С менеджерами по найму они влияют на процесс, ведут переговоры по офферам и разбираются в нюансах.

   Их результат измеряется не числом обработанных заявок, а эффективностью убеждения, переговоров и закрытия сделок. Они не просто набирают — они завоевывают таланты.

3. Служба поддержки и специалисты по привлечению талантов

   Это то звено, которое многие компании игнорируют, — незаметный двигатель, который разгоняет весь процесс. Включает в себя:

   • Операции и аналитика по рекрутингу: процессы, соблюдение норм, автоматизация и insights. Как отдел операций в продажах, но для найма.
   • Бренд работодателя: команда, которая рассказывает вашу историю на каждом этапе воронки.
   • Специализированные подразделения: поиск топ-менеджеров, программы для молодых специалистов, инициативы по разнообразию, равенству и инклюзии — все, что требует персонального подхода.

   Этот уровень не просто помогает — он усиливает все в разы.

Мы недавно разбирали это подробно в рассылке, но если вы все еще видите в ИИ "еще один инструмент", то уже отстаете. ИИ превращается в полноценного члена команды — и это происходит стремительно.

Уже сейчас он поглощает огромные куски процесса:

• Описания вакансий? Сгенерированы ИИ.
• Поиск кандидатов? Автоматизирован.
• Скрининг? Через голосовых или текстовых агентов.
• Расписание, офферы, отказы? Все на автопилоте.
• Журналы compliance и аудита? Фиксируются сами.

Но это только начало. Впереди — автономные интервью: ИИ сам составит, проведет и оценит. Скрининговые беседы уже мигрируют, поведенческие — на подходе. Это не фантастика, а реальность сегодняшнего дня.

Здесь многие руководители стопорятся. Видение есть, но "как" кажется слишком грандиозным, рискованным и сложным для презентации. Вот как я помогаю командам, которые уже в деле, разбить это на шаги:

1. Начните с опыта, а не с технологий

   Определите, каким должен быть процесс найма: как он ощущается для кандидатов, менеджеров, рекрутеров? Затем запустите пилот — скажем, интеллектуальные интервью или ИИ-генерацию вакансий — в одном отделе или регионе. Достаточно для теста, анализа и доработки.

2. Автоматизируйте начало воронки

   Здесь вы высвободите уйму времени. ИИ на поиск, скрининг, расписание, отказы и продвижение. Вы удивитесь, сколько рутины уйдет. По моим оценкам, 95% ранних этапов можно автоматизировать — и это не только масштабируется, но и становится лучше.

3. Перестройте команду

   Без админа люди перейдут к тому, что важно: взаимодействию с кандидатами, стратегическому консультированию. Меньше универсалов, больше экспертов. Результат? Гораздо больший эффект.

4. Внедрите ИИ-агентов

   Пусть ИИ планирует интервью, проводит оценки, готовит менеджеров. В подходящих ролях можно даже заменить беседы на симуляции.

5. Сделайте это системным

   Это на перспективу: создайте отдел операций по рекрутингу, обучите менеджеров работе с ИИ. Следите за отдачей и обеспечьте устойчивость изменений.

То, что творится в рекрутинге сейчас, напоминает революцию в продажах десять лет назад. Административка испарилась, поддержка расцвела, а оставшиеся специалисты стали еще ценнее. Потому что люди берут на себя то, что ИИ не потянет: строят связи, разрабатывают стратегии, завоевывают доверие.

Мы не просто подбираем кадры — мы создаем умные компании. И если подойти правильно, привлечение талантов перестанет быть "подпоркой" и станет настоящим двигателем стратегии.

Это наш шанс. Не упустим его.